18 فروردین 95 - 20:01  | 1780 بازدید

محمد کاظم شکوهی راد

اصطلاح خانواده «هزارفامیل» در جامعه امروز ما دیگر یک اصطلاح جا افتاده و غیرقابل انکار است. معنی و مفهوم آن هم کم و بیش بر همگان روشن است که نظام اداری و حکومتی در دست «خانواده ای است به گستردگی هزار فامیل» که نه به اعتبار شایستگی و به اتکاء ضابطه و توانایی و هنر خود صاحب جا، مکان و منزلت شده اند، بلکه صرفا به اتکاء نسبت سببی و نسبی و نسبت فامیلی موقعیت و مال و منال و جا و مقام بدست آورده اند.

پس از انقلاب مشروطه، امید و انتظار مشروطه خواهان و به تبع آنان مردم این بود که کسب مقام و منزلت و پست و عناوین حکومتی و اداری دیگر از حوزه خانواده و فامیل در گذرد و نسب سالاری جای خود را به شایسته سالاری بدهد. که البته چنین نشد و پس از انقراض سلسله قاجار، سلسله پهلوی نیز بر همین مدار چرخید و عنوان و پدیده «هزار فامیل» نه تنها محدود و محصور نشد که گسترش پیدا کرد و با توجه به گسترش نظام اداری تا سطوح پایین مدیریت های تازه تاسیس در نظام نوین اداری گسترش پیدا کرد. پس از انقلاب اسلامی نیز اگرچه در دهه اول انقلاب، ملاک ها و معیارهای تازه ای مانند «تعهد» و «ایمان» و «انقلابی بودن» و عدم وابستگی به رژیم سابق و... به عنوان ملاک های احراز مقام و جایگاه های  مدیریتی مطرح بود که آرام آرام اما این حداقل ها (اگر چه غیر علمی و نارسا) فراموش شد و امروز در سیستم اداری و مدیریتی کشور تسلط تفکر فامیل سالاری و خویشاوند سالاری به عنوان الگوی شناخته شده و تقریبا عادی و متعارف به کار گرقته می شود. بطوری که کمتر مدیری را می شناسیم که بر اساس ضابطه های علمی و عملی و مبتنی بر تجربه ، دانش، برنامه و توان مدیریتی صاحب شغل و منصب شده باشند. و چنین مدیری که صد البته براساس «رابطه» و نه «ضابطه» جایگاهی را تصاحب می کند به طور طبیعی از فرصت حضور خود در منصب و جایگاه مدیریتی استفاده می کند و مجموعه ای از پست های زیر مجموعه خود و مرتبط با حوزه مدیریتی را به فرزند، برادرزاده، خواهرزاده و فک و فامیل خود واگذار می کند و حجره ای از فامیل خود را شکل می دهد. در واقع دیگر آنچه در نظام اداری و مدیریتی و دیوانسالاری ما شکل گرفته، در واقع خانواده های گسترده هزاران  فامیل است و به شکلی این امر گسترده تر شده که امروز برای کسی متصور نیست که بدون خویشاوندی و ابستگی به فردی صاحب پست و مقام و موقعیت بتواند به مسئولیت و مدیریتی موثر گمارده شود.

گستردگی این روند به شکلی است که اگر بر فرض مسئول و مدیری بخواهد خارج از این مسیر اقدام کند به دلیل اینکه پایه های اطلاعاتی مناسب در دسترس ندارد نمی تواند خارج از حوزه خویشاوندی و منسوبین نیرو انتخاب کند. همین روند سبب ناکارآمدی و افت بهره دهی دیوانسالاری شده و روز به روز بر مشکلات نظام اداری افزوده می شود.اقدامات اصلاحی مانند ادغام و تفکیک سازمان ها و وزارتخانه ها و وضع قوانین برای بهبود شرایط نیز کمک چندانی به بهبود اوضاع نکرده است.مردم نیز به خوبی دریافته اند یا ناچار به این مرحله رسیده اند که برای بدست آوردن شغل مناسب و نان و آبدار و مدیریتی در نظام اداری باید یا با «آقاها» منسوب باشند یا به نماینده مجلس و وزیر و وکیلی یا صاحب منصب دیگر متصل شوند و مدتی امر بر و بادمجان دورقاب چین آن ها شوند و اگر نتوانند با وصلت و ازدواج به طور سببی، منسوب آن ها شوند. ناچار با امربری و خدمت ویژه به آن ها خود را به آن ها منصوب کنند تا از این خوان نعمت بهره گیرند.

این چنین است که اگر حتی فردی بخواهد خارج از این روال عمل کند چون برای نصب افراد باید نظر نماینده و امام جمعه و مراکز قدرت دیگر را جلب کند عملا نمی تواند خارج از این دایره حرکت کند.وزیر برای اتخاب مدیران بدنه و استانی به استاندار، ائمه جمعه و نماینده مجلس مراجعه می کند و استاندار برای انتخاب مدیران شهرستانی و فرماندار و بخشدار و دهدار باید نظر نماینده و امام جمعه و دیگر مراکز را بخواهد و آن ها را راضی کند و به طور طبیعی هم این مراجع افراد حول و حوش خود و وابستگان را تایید می کنند.

این درد و زخم عمیق اجتماعی را سال هاست تجربه کرده ایم و مسلما سبیاری افراد صالح و سالم در نظام اداری و حکومتی طالب تغییر اوضاع هستند، اما چرا نمی توانند کاری از پیش ببرند؟ چرا ما در کشور نمی توانیم مدیریت اقتصادی مستقر کنیم و یا نظام اداری فرسوده و ناکارآمد را به نظامی کارآمد و با بهره وری بالا بدل کنیم؟

عمده دلیل این است که ما در مدیریت کشور استعدادیابی نداریم، مدل و آینده نگری مناسب نداریم، سازمان دهی مدیریت اجرایی و آموزش هدفمند نداریم بلکه عمده امور کشور بر اساس آزمون و خطا انجام می شود.مدیرانی که مصدر کار می شوند اگر عصاره حسن نیت و تقوا هم باشند به دلیل نحوه گزینش غیرسالم و به دلیل اینکه متناسب با تجربه و تخصص و دانش و آگاهی به کار گماشته نمی شوند عملا ناچارند امور را از راه آزمون و خطا تجربه کنند و اینست که روند امور کماکان در بسیاری مواقع در سطوح مختلف مدیریتی بر برنامه و پلت فرم مشخص نیست.

واقعیت این است که هر مدیری بخواهد خارج از این شرایط عمل کند به دلیل نبودن بستر و زمینه مناسب برای گزینش مدیران و واگذاری مسئولیت ها چاره ای ندارد و ناچار تن به این روش ناصواب می دهد. برای برون رفت از این شرایط اقداماتی مقدماتی ضرورت دارد.

- اراده لازم برای تغییر این شیوه به عنوان یک فرض اساسی و پایه ای برای رفع مسایل و مشکلات ایجاد شود و عزمی در مراکز اصلی تصمیم گیری کشور برای ایجاد راه حل مناسب شکل گیرد.

- ایمان بیاوریم که راه حل رفع مسایل و مشکلات و جلوگیری از هدر رفتن منابع و امکانات کشور و ظرفیت سوزی ها و فرصت سوزی های جاری ایجاد مدیریت علمی و اقتصادی و سازمان دهی مناسب اجرایی و ایجاد مدل مناسب برای گزینش مدیران است که با پی ریزی آن و بهینه یابی یرای گزینش مدیران و مسئولین در رده های مختلف به جای نسبت های فامیلی و وابستگی های گروهی ضوابط معین ، قانونی و فنی و علمی جانشین شود.

- ایجاد ضوابط قانونی و فنی برای هر مسئولیت مدیریتی و تعیین سطح تجربه، تحصیلات، کارآمدی و نیز برنامه و توان فردی برای احراز هر پست مدیریتی. به طوری که هیچ متقاضی نتواند خارج از این ضوابط کسی را به مسئولیتی بگمارد.

- تشکیل بانک اطلاعاتی مدیریتی از نیروهای کارآمد و مدیران کشور متناسب با تحصیلات، تجربه، سوابق مدیریتی

- یافتن نخبگان از راه استعداد یابی در مراکز آموزشی و دانشگاهی مبتنی بر ملاک های علمی و از مسیر نهادهای قانونی مانند سازمان مدیریت، بنیاد نخبگان و احزاب

- ایجاد یک نظام ارزشیابی مستمر کارکنان و ملحوظ کردن نمرات ارزشیابی به عنوان یکی از پایه های اساسی واگذاری مسئولیت و مدیریت به افراد

خوشبختانه کشور ما از نظر نیروی انسانی دارای توان و پتانسیل بالایی است و اگر استعدادیابی نیروها و نخبگان انجام و در بانک اطلاعاتی مندرج شود، مدیران عالی و تصمیم گیر کشور در هیچ سطح برای انتخاب مدیران متخصص تحصیل کرده و با تجربه دچار کمبود نخواهند بود. آنچه امروز نیروهای کارآمد و متخصص را از صحنه خارج کرده و به حاشیه برده، بی ضابطگی و خویشاوندسالاری است، نه کمبود نیرو.در شرایط فعلی ما علیرغم داشتن نیروها و متخصصین کارآمد در عمل دچار فقر مدیریتی هستیم به طوری که وزیر صنعت معدن و تجارت چندی پیش اعلام کرد ما نیاز به واردات مدیر از خارج داریم. ولی در توجیه این مطلب با یادآوری فقر مدیریتی گفت:«همانطور که در ورزش مثلا مربی فوتبال و والیبال و... وارد می کنیم، لازم است برای بخش های مدیریتی دیگر هم مدیر وارد کنیم.» این سخن اگر چه به مذاق بسیاری خوش نیامد در عین حال مبین این واقعیت است که به دلیل ضعف های مدیریت های خویشاوندی سالار در کشور، بهره وری در کشور پایین و ضعف مدیریتی در بخش های دولتی، نیمه دولتی، و حتی خصوصی مشهود است. اما روی دیگر سکه را باید دید.اینکه ما دارای ظرفیت بالای نیروی انسانی هستیم که به دلیل عدم استقرار نظام اداری علمی و تعریف شده و ناتوانی اطلاعات از نیروی انسانی خود روش سنتی انتخاب مدیر از طریق معرفی مراکز مشخص را تقویت می کنیم و نیروهای واقعا متخصص و کارآمد را به حاشیه رانده حذف و نیروهای متوسط و ضعیف که تنها داشته آن ها خویشاوندی مراکز قدرت است به کار می گیریم.طبیعتا کشوری که می خواهد در منطقه و جهان به اتکاء داشته های طبیعی، انسانی و گفتمان انقلابی خود حرفی برای گفتن داشته باشد و می خواهد الگو قرار گیرد.بدون به کارگیری مدیران کارآمد و متخصص و خلاق و صاحب برنامه نمی تواند به اهداف بلند خود دست یابد.زیرا فصل آزمون و خطا و به کارگیری نیروها در حوزه فامیلی در سیستم مدیریتی و بورکراتیک کشور باید پایان گیرد و به استناد اینکه در حال حاضر صدها مدیر کارآمد و برجسته در سیستم مشغولند که دوره آزمون و خطا را پشت سر گذاشته اند نمی تواند ما را از ایجاد سیستم بهینه یابی و ایجاد ضوابط و معیارهای قانونی و علمی در جهت شناسایی و به کارگیری متصدیان امور در بخش ها و سطوح مختلف مدیریتی بی نیاز کند.روش فعلی گزینش مدیران روشی فرتوت، فرسوده و غیرقابل فبول است و تا این روش جاریست علاوه بر غیرعادلانه بودن آن موجب اتلاف نیرو و منابع مادی و انسانی در کشور شده کارآیی و بهره وری را در حداقل خود نگه می دارد.ارتقاء سطح بهره وری و کارایی سیستم اداری ما با به کارگیری روش های علمی معمول در دنیای توسعه یافته امکان پذیر است و لاغیر.   

• مدیر مسئول روزنامه گیلان امروز